Die Ausbildungsvergütung nach dem BBiG

Anspruch auf eine angemessene Vergütung (§ 17 Absatz 1 BBiG)

Die Vergütung ist keine freiwillige Leistung, sondern gesetzliche Pflicht des Ausbildungsbetriebs. Das Gesetz verlangt zweierlei: Sie muss angemessen sein, und sie muss über die Ausbildungsdauer ansteigen — mindestens einmal pro Ausbildungsjahr. Die Höhe der vereinbarten Vergütung gehört deshalb zu den Angaben, die in die Vertragsabfassung nach § 11 BBiG aufzunehmen sind.

Wann eine Vergütung angemessen ist, konkretisiert das Gesetz auf zwei Wegen: über eine gesetzliche Untergrenze (Absatz 2) und über den Vorrang tariflicher Regelungen (Absatz 3).

Die Mindestausbildungsvergütung (§ 17 Absatz 2 BBiG)

Seit 2020 gilt eine gesetzliche Mindestvergütung. § 17 Absatz 2 BBiG bestimmt: „Die Angemessenheit der Vergütung ist ausgeschlossen, wenn sie folgende monatliche Mindestvergütung unterschreitet." Maßgeblich ist das Kalenderjahr, in dem die Berufsausbildung begonnen wird. Für die im Gesetz ausdrücklich genannten Startjahre beträgt die monatliche Mindestvergütung im ersten Ausbildungsjahr:

Für Ausbildungen, die ab 2024 beginnen, wird der Betrag jährlich fortgeschrieben. Das Gesetz sieht vor, dass das zuständige Bundesministerium den Betrag für das jeweils folgende Jahr bis zum 1. November bekannt macht; berechnet wird er aus der Entwicklung der nach § 88 BBiG erhobenen Ausbildungsvergütungen. Für Berufsausbildungen, die im Zeitraum vom 1. Januar bis 31. Dezember 2026 begonnen werden, beträgt die Mindestvergütung im ersten Ausbildungsjahr 724 Euro — festgesetzt durch die amtliche Bekanntmachung des zuständigen Bundesministeriums (BBiMindVergFBek 2026).

Der Anstieg im 2., 3. und 4. Ausbildungsjahr

Auf den Erstjahresbetrag des jeweiligen Startjahres schlägt das Gesetz feste Prozentsätze auf: im zweiten Jahr einer Berufsausbildung zuzüglich 18 Prozent, im dritten Jahr zuzüglich 35 Prozent und im vierten Jahr zuzüglich 40 Prozent (§ 17 Absatz 2 Satz 1 Nummern 2 bis 4 BBiG). Der so berechnete Betrag ist auf volle Euro zu runden — bis unter 0,50 Euro wird abgerundet, ab 0,50 Euro aufgerundet (§ 17 Absatz 2 Satz 4 BBiG); diese Rundung gilt auch für die prozentualen Aufschläge der Folgejahre. Für eine 2026 begonnene Ausbildung ergeben sich daraus die folgenden monatlichen Mindestbeträge:

• 1. Ausbildungsjahr: 724 Euro
• 2. Ausbildungsjahr: 854 Euro (724 Euro + 18 %, gerundet)
• 3. Ausbildungsjahr: 977 Euro (724 Euro + 35 %, gerundet)
• 4. Ausbildungsjahr: 1.014 Euro (724 Euro + 40 %, gerundet)

Damit ist der gesetzlich geforderte jährliche Anstieg aus Absatz 1 bereits in die Mindestvergütung eingebaut. Der prozentuale Aufschlag bezieht sich stets auf den Erstjahresbetrag des Startjahres — er wird also nicht jedes Jahr neu an den dann aktuellen Erstjahresbetrag angepasst.

Tarifverträge, Sachbezüge und Mehrarbeit

Sind Ausbildende an einen Tarifvertrag gebunden, gilt die tariflich vereinbarte Vergütung als angemessen — auch dann, wenn sie die gesetzliche Mindestvergütung unterschreitet (§ 17 Absatz 3 BBiG). Der Tarifvertrag hat insoweit Vorrang vor der starren Untergrenze aus Absatz 2.

Ein Teil der Vergütung kann als Sachleistung erbracht werden, etwa Kost und Logis. Nach § 17 Absatz 6 BBiG können Sachbezüge in Höhe der nach dem Vierten Buch Sozialgesetzbuch festgesetzten Sachbezugswerte angerechnet werden — jedoch nicht über 75 Prozent der Bruttovergütung hinaus. Mindestens ein Viertel der Vergütung muss den Auszubildenden also in Geld verbleiben.

Bemessung und Fälligkeit (§ 18 BBiG)

Wie die Vergütung berechnet und wann sie gezahlt wird, regelt § 18 BBiG. Die Vergütung bemisst sich nach Monaten; bei der Berechnung für einzelne Tage wird der Monat zu 30 Tagen gerechnet (Absatz 1). Beginnt oder endet das Ausbildungsverhältnis also mitten im Monat, wird taggenau auf Basis eines 30-Tage-Monats abgerechnet.

Die Ausbildungsvergütung ist damit vorschüssig fällig: gezahlt wird für den laufenden, nicht erst für den abgelaufenen Monat.

Fortzahlung der Vergütung (§ 19 BBiG)

Die Vergütung ist auch dann weiterzuzahlen, wenn ausgebildet werden könnte, aber nicht gearbeitet wird. Nach § 19 Absatz 1 BBiG ist die Vergütung fortzuzahlen:

• für die Zeit der Freistellung nach § 15 BBiG (Nummer 1) — also unter anderem für Berufsschulunterricht, Prüfungen und den Arbeitstag vor der schriftlichen Abschlussprüfung, wie im Beitrag zu den Pflichten in der Berufsausbildung erläutert;
• bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn Auszubildende sich für die Berufsausbildung bereithalten, diese aber ausfällt, oder wenn sie aus einem sonstigen, in ihrer Person liegenden Grund unverschuldet verhindert sind (Nummer 2).

Die sechswöchige Fortzahlung greift damit etwa dann, wenn sich Auszubildende bereithalten, die Ausbildung aber ausfällt, oder wenn sie unverschuldet aus einem in ihrer Person liegenden Grund verhindert sind.

Warum das für die AEVO-Prüfung zählt

Die Vergütung ist Pflichtstoff der Ausbildereignung. Wer eine Einstellung vorbereitet, muss die angemessene Vergütung kalkulieren, die Mindestbeträge kennen und die Vergütungshöhe korrekt in den Ausbildungsvertrag aufnehmen — ein Kernthema aus Handlungsfeld 2 der AEVO. Bei einer Teilzeitausbildung mindert sich die Vergütung entsprechend dem Umfang der verkürzten Ausbildungszeit. Alle Regeln stehen im Berufsbildungsgesetz (BBiG), das den rechtlichen Rahmen der dualen Ausbildung setzt.