Abmahnung in der Ausbildung: Gründe & Rechte

In Foren und Beratungsgruppen häufen sich Fragen wie: "Ich wurde wegen fünf Minuten Verspätung abgemahnt — ist das erlaubt?" oder "Wie viele Abmahnungen brauche ich für die Kündigung?". Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) kennt zwar in § 22 Absatz 2 Nummer 1 die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, erwähnt den Begriff "Abmahnung" selbst jedoch nicht. Dennoch ist sie nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung in der Regel eine zwingende Vorstufe, wenn ein Ausbildungsbetrieb verhaltensbedingt kündigen will.

Wann ist eine Abmahnung in der Ausbildung zulässig?

Eine Abmahnung ist zulässig, wenn der Auszubildende schuldhaft gegen seine vertraglichen Pflichten nach § 13 BBiG verstoßen hat. Bloße Leistungsmängel rechtfertigen keine Abmahnung, solange der Auszubildende sich bemüht.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat eine wirksame Abmahnung unverzichtbare Funktionen (vgl. BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 258/11, Rn. 21):

• Rügefunktion: Dem Auszubildenden muss der genaue Vertragsverstoß (Fehlverhalten) deutlich vor Augen geführt werden.
• Warnfunktion: Es muss unmissverständlich klargestellt werden, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Der Begriff "Kündigung" muss dabei nicht zwingend fallen, solange die Gefährdung des Ausbildungsverhältnisses deutlich wird (BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 258/11, Rn. 23).

Zwingende Voraussetzung für die Kündigung (§ 22 BBiG)

Eine verhaltensbedingte Kündigung nach der Probezeit aus wichtigem Grund (§ 22 Absatz 2 Nummer 1 BBiG) ist in der Regel nur wirksam, wenn zuvor wegen eines gleichartigen Pflichtverstoßes abgemahnt wurde. Diese Kündigung ohne Einhaltung einer Frist ist die "Ultima Ratio" (das letzte Mittel).

Nur in absoluten Ausnahmefällen ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, Rn. 37) formuliert dafür den Maßstab: Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber objektiv unzumutbar und ausgeschlossen ist. Absolute Kündigungsgründe (die pauschal immer ohne Abmahnung zur Kündigung führen) gibt es jedoch nicht, selbst nicht bei Eigentumsdelikten (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, Rn. 16, 38).

Beachten Sie hierbei auch die strenge Frist der Kündigung selbst: Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist nach § 22 Absatz 4 Satz 1 BBiG unwirksam, wenn die zugrundeliegenden Tatsachen dem Kündigungsberechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ausnahme: Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, wird der Lauf dieser Frist bis zu dessen Beendigung gehemmt (§ 22 Absatz 4 Satz 2 BBiG).

Weitere Details zur Beendigung finden Sie im Artikel Das Ende des Ausbildungsverhältnisses.

Wie können sich Auszubildende gegen eine Abmahnung wehren?

Auszubildende haben das Recht, eine ungerechtfertigte Abmahnung anzufechten. Sie können zunächst eine eigene, schriftliche Gegendarstellung verfassen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen. Dies ergibt sich aus allgemeinen arbeitsvertraglichen Grundsätzen sowie, sofern ein Betriebsrat existiert, direkt aus § 83 Absatz 2 BetrVG (da Auszubildende nach § 5 Absatz 1 BetrVG als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gelten).

Zudem kann vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geklagt werden. Sofern nach § 111 Absatz 2 ArbGG ein Schlichtungsausschuss der zuständigen Stelle (z. B. IHK) oder der Handwerksinnung gebildet wurde, ist dieser vor Klageerhebung zwingend für ein Güteverfahren anzurufen. Gibt es keinen solchen Ausschuss, ist direkt das Arbeitsgericht zuständig.

Häufige Fragen (FAQ) zur Abmahnung